Op 1 januari 2020 gaat de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in. Dit betekent dat werkgevers te maken krijgen met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en WW-premies. Het doel van de nieuwe wet is dat meer werknemers in vaste dienst komen bij hun werkgever. De overheid wil het aantrekkelijker maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen. Wat zijn de gevolgen voor werkgevers?

Wet arbeidsmarkt in balans
Wijziging 1: WW-premie verandert

Voor werknemers met een vast contract (geen oproepovereenkomst) gaan werkgevers een lage WW-premie afdragen en voor werknemers met een tijdelijk contract een hoge WW-premie. De hoge premie kan ook achteraf worden opgelegd. Bijvoorbeeld bij ontslag of als iemand binnen een jaar meer dan 30% extra salaris ontvangt en de arbeidsovereenkomst voor minder dan 35 uur per week is. Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die maximaal 12 per week werken en BBL-overeenkomsten vallen onder de lage premie.
Het verschil tussen de hoge en lage premie is 5%. Als je arbeidsovereenkomsten nog niet schriftelijk hebt vastgelegd is het belangrijk om dit voor 1 januari 2020 te regelen.

Wijziging 2: Extra ontslaggrond maakt ontslag makkelijker

Er komen minder strenge regels voor het ontslaan van medewerkers in vaste dienst, door een nieuwe ontslaggrond ‘de cumulatiegrond’. De cumulatiegrond kan gebruikt worden als er sprake is van twee of meer ontslaggronden die los van elkaar niet voldoende zijn voor ontslag. Door deze te combineren is er onder de nieuwe wet wel genoeg reden voor ontslag. Uitzonderingen zijn de ontslaggronden ‘langdurige arbeidsongeschiktheid’ en ‘bedrijfseconomische redenen’.

Wijziging 3: Transitievergoeding

Als je een werknemer ontslaat moet je onder bepaalde voorwaarden een transitievergoeding betalen. De volgende wijzigingen zijn van belang:

• In plaats van na 24 maanden krijgen werknemers recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd.
• Ook bij dienstververbanden langer dan 10 jaar, blijft de vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar (dat is nu 1/2 maandsalaris).
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij een bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of bij ziekte.
• Er komt ook een compensatieregeling voor de transitievergoeding die is verschuldigd aan werknemers na twee jaar ziekte.
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege de cumulatiegrond, dan heeft de werknemer recht op maximaal 1,5 x de transitievergoeding.

Wijziging 4: Flexwerk en ketenregeling

Als je flexwerkers inhuurt dan zijn de volgende wijzigingen belangrijk onder de Wet arbeidsmarkt in balans:

• De termijn waarbinnen opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten, wordt weer 3 jaar (maximaal 3 contracten in 3 jaar) in plaats van de huidige 2 jaar. In de cao zijn andere afspraken mogelijk.
• De periode tussen tijdelijke contracten kan in bepaalde gevallen bij cao worden teruggebracht van 6 naar 3 maanden. Het moet gaan om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht.
• Er komt een wettelijke uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs.
• Payrollwerknemers vallen niet meer onder het wettelijk uitzendregime. Werknemers die via payrolling werkzaam zijn, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn, met uitzondering van pensioenregelingen. Wel moeten de payrollwerknemers per 1 januari 2021 aanspraak kunnen maken op een adequate pensioenregeling. Denk hierbij bijvoorbeeld aan deelname aan de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Wijziging 5: Oproepkrachten

De Wet arbeidsmarkt in balans legt de mogelijkheid van jarenlange oproepcontracten aan banden. Na 12 maanden moet de werkgever daarom binnen een maand een aanbod doen voor een contract met vaste uren. Die uren worden bepaald op basis van de gemiddelde, gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden.
Doet de werkgever dit aanbod niet (schriftelijk of via de mail/sms, etc.) en gaat het werk wel door, dan heeft de werknemer tóch recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen.

Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen en behouden het recht op loon als de werkgever na die termijn de oproep afzegt. In een cao kan deze termijn worden bekort naar één dag. Indien deze termijn niet in acht is genomen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Na 12 maanden moet de werkgever de oproepkracht een aanbod voor vaste uren doen, gebaseerd op het gemiddeld gewerkte aantal uren gedurende de afgelopen 12 maanden. Ook wordt de opzegtermijn van oproepkrachten verkort tot 4 dagen of minder indien dat in de cao is opgenomen.

De Eerste Kamer denkt dat, nu payrolling duurder wordt, werkgevers meer gebruik gaan maken van schijnzelfstandigen. Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft toegezegd nog voor de zomer van 2019 met een plan te komen hoe dit te ondervangen. Dit plan en dan het bijzonder de daaraan gekoppelde wetgeving zal de huidige Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) gaan vervangen.

Heb je hier nog vragen over? Neem dan contact met ons op.

Vera Kasemir
Salarisadviseur
v.kasemir@bghaccountants.nl