Mag je als werkgever min-uren verrekenen met het laatste loon op het moment dat iemand uit dienst gaat? Soms mag dat wel en soms mag dat niet. Hoe het zit lees je hier.

Wat zijn min-uren?

Min-uren zijn uren die een werknemer niet heeft gewerkt, maar die wel in het contract staan. Deze kunnen ook ontstaan als er teveel vakantiedagen zijn opgenomen.

Wanneer mag je wel min-uren verrekenen?

Soms mag je min-uren verrekenen met het laatste loon van de werknemer. Dit mag als:

• Het schriftelijk is afgesproken in het contract of in de CAO.
• Als je een werknemer niet genoeg kon inroosteren omdat deze niet beschikbaar was.

Er gelden wel een aantal voorwaarden:

• Na verrekening van de min-uren moet minimaal het minimumloon overblijven, wat alsnog uitbetaald moet worden.
• Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om een goede urenadministratie en salarisadministratie bij te houden.
• Als het tot een zaak komt, dan geldt voor de werkgever een verzwaarde motiveringsplicht en documentatieplicht. Dat betekent dat de werkgever de benodigde gegevens moet aanleveren voor de beoordeling van de zaak. De werkgever moet zijn stellingen ook motiveren.

Wanneer mag je min-uren niet verrekenen?

Als bovenstaande niet aan de orde is, mag je min-uren niet verrekenen. Dat blijkt uit het volgende praktijkvoorbeeld.

Voorbeeld uit de praktijk: min-uren niet verrekenen

Een werkgever had min-uren verrekend met het laatste loon van een werknemer. De werknemer was het hier niet mee eens en ging hiervoor naar de rechter. Het ging in dit geval om ruim 100 minuren en een bruto salaris van € 1.467,48.

De werkgever geeft aan dat de min-uren zijn opgebouwd doordat aangeboden diensten waren geweigerd en doordat zonder overleg teveel verlofuren waren opgenomen.

De rechter ging hier niet mee om de volgende redenen:

• Nergens blijkt dat partijen een min-max of een oproepovereenkomst zijn aangegaan.
• Nergens blijkt uit dat de werkgever de werknemer heeft gewezen op het bestaan van min-uren.
• Nergens blijkt uit dat de werknemer min-uren moet inhalen of dat deze verrekend worden.
• Nergens blijkt uit dat het salaris een voorschot zou zijn, wat achteraf wordt verrekend.
• Nergens blijkt uit dat de werknemer verlof heeft opgenomen zonder goedkeuring of zonder afstemming met de werkgever. Bovendien blijkt nergens uit dat de werkgever de werknemer hier op heeft aangesproken en heeft gewaarschuwd dat dit leidt tot het afboeken of verrekenen van min-uren.
• Er is een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren en vast salaris overeengekomen. Dat de werknemer voor te weinig uren is ingeroosterd komt in dit geval voor rekening van de werkgever.

Dit alles leidt er in dit geval toe dat de werkgever de min-uren niet mag verrekenen en het achterstallige salaris alsnog moet betalen. Daarnaast moet de werkgever ook de wettelijke verhoging betalen (50% van het ingehouden bedrag).

Heb je hier nog vragen over, neem dan contact met ons op.

Marco Willems
Hoofd salarisadministratie
m.willems@bghaccountants.nl